Kuidas ma talle SEDA ütlen?

Otsustasime sind vallandada…. Sa hakkad vähem palka saama… Me komandeerime sind pooleks aastaks Venemaale.

Mida õieti tunneb juht, kes peab töötajale negatiivse sõnumi edastama? Eriti keerulises olukorras on juht, kes on väga hea meeskonna kokku pannud – sel juhul tunneb ta ennast ju peaaegu reeturina. Director toob sinuni kolme juhi kogemused.
Irene Metsis, Skanska EMV administratsioonijuht: juhid võiksid oma emotsioone välja näidata

Irene mäletab väga selgelt esimest korda, kui ta pidi alluvale teatama, et töösuhe lõpeb. „Oli hästi keeruline – inimesest on ju nii kahju, et hakka või ise nutma. Ma ei saanud oma otsusest, eriti kellegagi rääkida ka – personaliosakonna juhatajana pidin ise välja mõtlema, millal ja kuidas selle teate inimesele edastan.“

Juhtus aga nii, et ta pani enda jaoks selle raske kõneluse aja küll paika, aga kui see kätte jõudis, mõtles ta ümber: ei ole ikka õige aeg. Otsis põhjendusi, et negatiivse sõnumi edastamist edasi lükata ja praadis ennast oma raskes emotsionaalses seisus.

Nüüdseks on ta veendunud, et edasilükkamisega teeb juht eelkõige iseendale liiga. Pealegi tajuvad töötajad nagunii, et midagi on õhus, sest juhil näib olevat ilmselgelt ebamugav ühe või teise töötajaga koos olla. Irene möönab toonaseid tundeid meenutades, et ta oleks hea meelega selle ülesande kellelegi teisele andnud, aga tegelikult peab ikkagi koondamisest, vallandamisest vms otsusest töötajale kindlasti teatama tema otsene juht.

Vestluse kulgu on võimatu ette ennustada ja Irene soovitab juhil kindlasti ennast enne rasket vestlust korralikult ette valmistada. „Olen pidanud paarkümmend sellist vestlust ja kunagi ei tea, kuidas läheb – mismoodi inimene reageerib,“ teab Irene. Juhi ootused ja inimese reageering võivad erineda nagu öö ja päev.

„Vahel on inimesed öelnud, et koondamisvestlus viidi läbi väga ebaprofessionaalselt. Kui aga juhi käest küsin, teatab ta, et kõik läks väga hästi. Siis peab personalijuht nurja läinud vestlusi siluma ning ka juhilt uurima, mis tegelikult juhtus,“ kirjeldab Irene.
Irenel endal on olnud juhtumeid, mil inimene pärast negatiivse teate kuulmist lihtsalt istub tema vastas, ja nii oma 10 minutit. „Siis tuleb lihtsalt lasta tal olla,“ arvab Irene ja lisab, et juht võiks jääda ratsionaalseks, aga samas inimlikuks ja hoolivaks. Lohutamine stiilis, et ei ole midagi hullu, on kõige hullem, mida juht teha saab. Sest oleme ausad, inimese jaoks on töö kaotamine ju ikkagi sel hetkel üsna hull olukord. Juht võiks näidata mõistmist inimese olukorra suhtes. Ka tuge võib pakkuda, näiteks viimaste tööasjade ajamises ja üleandmises. Inimene tahab tunda, et läheb ettevõttest ära väärikana.
Sami Seppänen, Elisa Eesti tegevdirektor: kui juht hakkab emotsionaalselt juhtima, on ta vale ameti valinud
„Juht peab olema igal juhul ratsionaalne“, ütleb Sami. Juht peab aru saama, et kui turuolukord on muutunud ning ettevõte tuleb sellest hoolimata konkurentsivõimelisena hoida, peabki ta tegema ebapopulaarseid otsuseid.

„Emotsioone ei tohiks sealjuures küll olla. Kui juht hakkab emotsionaalselt juhtima, on ta vale töökoha valinud…. Ebameeldiv on negatiivsete sõnumite edastamine muidugi ning raskem on siis, kui töölt vabastatavate inimestega on väga hea kontakt.“

Suur vahe on Sami sõnutsi ka selles, kas inimene peab töölt lahkuma oma laiskuse, mõne rikkumise pärast või ta koondatakse. Kui inimese väärtushoiakud ei sobi ettevõtte omadega, on lahkumisotsus kasulik nii organisatsioonile kui inimesele endale. Koondamise puhul aga muidugi kasust rääkida ei saa.
Peep Sooman, Pindi Kinnisvara juhatuse liige: iga kord on tunne, et midagi läks valesti

„Valmistan end alati ette, kui tuleb töötajatega tundlikel teemadel neljasilmavestlusi pidada. Esiteks mõtlen läbi, millist informatsiooni anda – oluline on, et inimene tajuks otsuse taga olevat taustsüsteemi ning saaks aru, et olgu siis tegemist koondamise või palga vähendamisega, ei ole see suunatud tema isiku vastu, vaid on paratamatu juhtimisotsus. Kui inimene sellest aru ei saa, tekitabki see negatiivseid emotsioone,“ ütleb Peep.

Muidugi on tal ka tulnud ette olukordi, kus inimene reageerib uudisele täiesti ootamatult, kas väga äkiliselt või emotsionaalselt. Nii mõnigi ütleb näiteks, et ta pole selle otsusega nõus ja hakkab näppudel ette lugema, miks sellist otsust teha ei tohiks, muidu rikutakse sellega tema elu ära.

Niisugustes olukordades on Peebu arvates oluline, et inimene saaks ennast tühjaks rääkida, sest juht ei tea ju, mis tema esialgse reaktsiooni taga on. Olukord peaks lahenema nii, et inimesed suudaksid ka tulevikus üksteisele tere öelda.

„Kui hakata mõtlema, kas olen selliste vestluste puhul midagi valesti teinud, siis tegelikult tekib iga kord tunne, et midagi läks valesti – see on puhtalt tunnetuse küsimus. Näiteks tunnen, et oleks võinud inimesel lasta mõne koha peal rohkem rääkida või oleksin pidanud talle otsust veelgi paremini põhjendama,“ kirjeldab Peep oma kogemusi.

Päris esimesel korral, kui ta pidi töötajaga ebameeldiva sisuga vestlust pidama, oli enesetunne muidugi palju hullem kui aastaid hiljem sarnases olukorras olles. Ükskõik mida sa esimest korda ka ei teeks, on see raske, aga hiljem harjud ära. Toonane aastatetagune juhtum lahenes õnneks viisakalt – tegemist oli ühe töölepingu lõpetamisega ning kuna töötaja oli ka varem mitu hoiatust saanud, sai ta põhjendustest aru ja lõpuks lepiti viisakalt kokku.
4 nõuannet juhile, kuidas ennast keeruliseks vestluseks ette valmistada

Juht peab alati oskama vastata, kui inimene küsib: „Miks mina? Nii et pane enda jaoks paberile kirja argumendid, miks see otsus just selle inimese suhtes tehti. Vastus, et nii on vaja või kästi, ei ole adekvaatne. Inimene vajab selgitusi.

Mõtle enne läbi, kuidas inimene võib reageerida. Mõni vihastab, mõni hakkab nutma. Üks kirjutab kohe paberitele alla, teine aga pole asjaga nõus ja lööb ukse tagantkätt kinni.

Mõtle valmis, mida ja millal meeskonnale öelda. Kui üks-kaks inimest juba koondamisteate saavad, on ülejäänudki hirmul – kõik kardavad, et nemad on järgmised. Nii et anna teada, mis edasi saab. Üks võimalus on alles jäänud inimestele vastutust juurde anda – kui tajuvad nad, et tõenäoliselt neid ei koondata.

Ära kao ära! Kui juht kapseldub keerulistel aegadel oma kabinetti, hakkavad inimesed mõtlema: „Miks ta meiega ei räägi, küllap haub seal omaette uusi koondamisplaane välja…“ Sul on ebamugav oma inimeste ette minna, aga sellest tuleb üle olla.

Autor : Heli Lehtsaar on vabakutseline ajakirjanik, Directori kaasautor